【コラム】メンタルヘルス

Ｑ「普段は元気な従業員が、会社には出勤できないと言ってきたりと、うつ病の従業員に悩まされている。具体的な対策は何かないだろうか？」

Ａ「まず見直しをしなければならないのが、就業規則の休職規定です。」

休職とは、傷病等の特定の事由に該当した場合に、一定期間労働の義務を免除する制度のこと。原則的に、労働契約を締結している以上、社員が労働の提供をできなくなれば、「契約不履行」として解消されます。つまり、解雇されても文句は言えません。
とはいえ、いきなり解雇されては生活に困窮します。そこで、社員に配慮し「一定期間の猶予を持たせよう」というのが休職の趣旨です。

実は、休職は法的に義務付けられたものではありません。
会社が独自に設定するものです。「どのような場合に」「どれくらいの休職期間を設けるか」は、会社の判断で決めることができます。もちろん、休職期間は無給でもかまいません。
通常、休職は就業規則に規定されていますが、その多くは一般的な病気やケガを想定したもので、「メンタルヘルス」までは対応しきれていないのが実情です。

ある会社で、こんな出来事がありました。
2年以上も、うつ病で「休職」と「復職」を繰り返している社員がいたそうです。
休職しては、期間満了近くで復職し、しばらくするとまた調子が悪くなり休職してしまう。
このケースでは、2つの問題点がありました。

(1) 就業規則に、休職期間の通算規定がなかった。
(2) 復職規定が、簡易的にしか記載されていなかった。

(1) まずは、「休職期間の通算」を見直してください。
復職後一定期間内に欠勤し始めたら、前の休職期間と通算するようにします。
これなら、短期間で休職と復職を繰り返すことは不可能です。
メンタルヘルスの場合は、少なくとも「6ヶ月」は必要です。

(2) 復職も安易に認めてはいけません。主治医の診断書をそのまま鵜呑みにするのではなく、会社が直接主治医に会って、きちんと話を聞くべきです。
ただし、社員と一緒、もしくは社員の同意がなければ会ってくれませんので、就業規則に医者と面談できる旨を規定しておく必要があるでしょう。

完治していないのに、復職させることは、症状を長引かせるだけになってしまうこともあります。会社が面倒をみるならば、きちんと面倒を見る。無理だと判断した場合は、中途半端な雇用継続はしない。
双方にとって最善な対応、経営者の皆様には「英断」が求められています。

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